Trovato un accordo in Commissione Lavoro di Montecitorio su un Testo unico sul lavoro agile. Per le aziende che adottano questa modalità di lavoro sconto dell’1% sulle assicurazioni Inail
Più spazio alla contrattazione collettiva nella regolazione del lavoro agile una volta che sarà finito lo stato di emergenza e almeno il 30% delle ore complessive fatte a distanza perché si possa parlare di smart working: è quanto prevede il Testo unico sul lavoro agile sul quale è stato trovato un accordo in Commissione Lavoro della Camera e che potrebbe andare in Aula entro maggio.
Si supera l’accordo individuale
Finora le tutele connesse al lavoro agile – si legge nella Relazione illustrativa – trovano quasi sempre la loro fonte nell’accordo individuale, «che è pur sempre un contratto stipulato tra due parti “non eguali”, ovvero tra il lavoratore e il datore di lavoro». Il “fulcro” del Testo unificato, invece, «risiede nel superamento dell’Accordo individuale, quale unica fonte di disciplina e organizzazione della modalità agile di esecuzione del lavoro, valorizzando la contrattazione collettiva». Il testo modifica la legge sul lavoro agile del 2017 e va oltre il protocollo firmato a dicembre da imprese e sindacati sullo smart working nel settore privato.
Almeno il 30% delle ore a distanza
L’accordo dovrà prevedere un’alternanza delle ore a distanza e in presenza con almeno il 30% delle ore a distanza. Volendo attenersi al limite minimo, non si potrà organizzare su base settimanale ma bisognerà distribuire i giorni sul mese. Nel contratto collettivo, secondo il Testo unico, si dovrebbe chiarire la responsabilità del datore di lavoro e del lavoratore per quanto attiene alla sicurezza e al buon funzionamento degli strumenti tecnologici. Ma anche il riconoscimento, per esigenze di tutela della salute e sicurezza sul lavoro, del diritto alla priorità nello smart working per i lavoratori disabili e per quelli al termine del congedo di maternità. Il contratto dovrebbe garantire anche l’equiparazione di trattamento economico e giuridico del personale in modalità agile e del personale in presenza a tutti i settori occupazionali, includendo lo sviluppo delle opportunità di carriera.
La disconnessione
Dovrebbe inoltre chiarire le misure organizzative per garantire la disconnessione. L’accordo relativo al lavoro agile dovrà comunque essere fatto per iscritto, e contenere le modalità di recesso. Nel testo si chiarisce che il diritto alla disconnessione vale per il lavoratore sia impegnato in modalità ordinaria sia in quella agile. Con il prossimo ufficio di presidenza – ha spiegato la relatrice, Maria Pallini (M5s) – si dovrebbe definire il percorso emendativo del provvedimento, con l’obiettivo di andare in Aula entro maggio.
Nell’intesa scritta che avvia il lavoro agile si deve prevedere la durata dell’accordo; l’alternanza tra i periodi di lavoro agile all’interno e all’esterno dei locali aziendali; il monte ore di almeno il 30 per cento da dedicare a ciascuna attività in modalità agile; le fasce orarie di reperibilità per i lavoratori in modalità agile; le misure per assicurare la disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro. L’accordo per il lavoro agile può essere a termine o a tempo indeterminato. In questo caso, il recesso può avvenire con un preavviso non inferiore a trenta giorni.
Gli incentivi per le imprese
Le imprese che adotteranno sistemi organizzativi che contemplano anche il lavoro agile potranno usufruire di incentivi come lo sconto dell’1% sulle assicurazioni Inail. Sono previsti inoltre crediti di imposta sull’acquisto degli strumenti informatici da dare in dotazione ai lavoratori in smart. Infine, sarà istituito un Fondo per la promozione del lavoro agile presso il ministero del Lavoro, con una dotazione di 80 milioni di euro annui a decorrere dal 2022.
Priorità per chi usufruisce della legge 104
La proposta di legge prevede anche un accesso prioritario al lavoro agile per alcune categorie di lavoratori. In particolare, per coloro che usufruiscono della legge 104; per i caregiver; in presenza di figli disabili; nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità e paternità.
