GIURISPRUDENZA – Parità di genere: c’è una reale tutela della sicurezza nei luoghi di lavoro?

Nell’ambito della sicurezza sul lavoro, le leggi sulla parità di genere non mancano di solenni dichiarazioni d’intenti. Il D.Lgs. n. 81/2008, ad esempio, mira a garantire l’uniformità della tutela per lavoratrici e lavoratori, assicurando il rispetto dei livelli essenziali delle prestazioni riguardanti i diritti civili e sociali, tenendo conto delle differenze di genere. Inoltre, il Testo Unico sulla Sicurezza del Lavoro (TUSL) impone al datore di lavoro l’obbligo indelegabile di valutare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, con particolare attenzione ai rischi specifici delle lavoratrici in stato di gravidanza e a quelli connessi alle differenze di genere.

Tuttavia, nella giurisprudenza della Cassazione penale, è raro rintracciare casi che trattano esplicitamente la parità di genere. Questo solleva interrogativi sulla reale attenzione degli organi di vigilanza e dell’autorità giudiziaria. Un esempio significativo è il caso di un titolare di uno studio odontotecnico, condannato per non aver valutato adeguatamente i rischi per la sicurezza delle lavoratrici, nonostante non fossero presenti lavoratrici in età fertile nello studio.

Questa situazione porta a riflettere se possiamo essere ottimisti riguardo all’osservanza del TUSL in materia di parità di genere o se dobbiamo temere una disattenzione generalizzata. Gli attori coinvolti nella sicurezza sul lavoro, come i datori di lavoro, i Responsabili del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP) e i Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS), spesso non dispongono dei mezzi o delle competenze necessarie per affrontare adeguatamente le differenze di genere nei rischi lavorativi.

Anche il ruolo del medico competente, seppur cruciale, è limitato. Sebbene segnali le differenze di genere relative ai lavoratori sottoposti a sorveglianza sanitaria, la sua azione è vincolata a specifici casi previsti dalla legge, senza una chiara autorità per intervenire al di fuori di questi ambiti, nonostante la valutazione dei rischi possa evidenziarne la necessità.

Un motivo di speranza viene dalla Convenzione O.I.L. n. 190 del 2019, adottata in Italia nel 2021, che richiede ai datori di lavoro di prevenire la violenza e le molestie nei luoghi di lavoro, inclusa la violenza di genere. Tuttavia, le proposte legislative attuali non sembrano includere tutte le condotte vessatorie, in contrasto con le indicazioni della Convenzione OIL, che definisce violenza e molestie come un insieme di pratiche e comportamenti inaccettabili che possono causare danni fisici, psicologici, sessuali o economici.

Nonostante tutto, ci sono segnali positivi. Le condanne per reati di violenza sessuale nei luoghi di lavoro, ad esempio, sono aumentate, con 54 sentenze tra il 2020 e il 2023. Tuttavia, la storia giurisprudenziale delle vessazioni sul lavoro, comprese le molestie di genere, è ancora in evoluzione e spesso limitata da normative non specifiche. Questo porta a una paradossale limitazione delle responsabilità alle piccole aziende, mentre le grandi aziende, dove i rapporti di lavoro sono più impersonali, tendono a sfuggire alle punizioni.

In conclusione, sebbene ci siano passi avanti nella tutela della sicurezza e della parità di genere nei luoghi di lavoro, rimangono molte sfide. È essenziale che le leggi e le pratiche siano costantemente aggiornate e applicate con rigore per garantire un ambiente di lavoro sicuro e equo per tutti.

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MARIO FERRAIOLI - Nel '94 fondo lo STUDIO ALBATROS, informatico e consulente aziendale sono autore di un software gestionale per la sicurezza sul lavoro e nei cantieri sviluppato in Intelligenza Artificiale.

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